Кабінет Міністрів України вніс на розгляд Верховної Ради проєкт нового Трудового кодексу України

Через пів року після скасування воєнного стану набудуть чинності основні положення Трудового кодексу, проєкт якого розробило Мінекономіки. 7 січня Кабінет Міністрів України вніс на розгляд Верховної Ради проєкт нового Трудового кодексу України. Одночасно втратить чинність чинний Кодекс законів про працю (КЗпП).
Міністерство працювало над проєктом більше двох років у консультаціях з бізнесом, профспілками та експертним середовищем. Документ має встановити сучасні та передбачувані правила для працівників і роботодавців, зменшити правову невизначеність і підтримати детінізацію зайнятості.
У Федерації профспілок України наголошують, що Україна дійсно потребує сучасного правового поля — оновленого трудового законодавства, яке є необхідним як для післявоєнної відбудови, так і для інтеграції до європейського ринку праці.
За оцінкою ФПУ, реформа трудового законодавства має критичне значення для повноцінного залучення до соціально-економічного життя ветеранів, внутрішньо переміщених осіб, а також для повернення українців із-за кордону, які були змушені виїхати через війну.
Водночас у профспілках застерігають: така реформа повинна здійснюватися виключно з дотриманням міжнародних трудових стандартів та зобов’язань України. ФПУ наполягає на недопущенні встановлення монополії роботодавця у регулюванні трудових відносин, що може призвести до звуження трудових прав і соціальних гарантій працівників.
8 січня голова Федерації професійних спілок України Сергій БИЗОВ провів зустріч із головою Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики та захисту прав ветеранів Галиною ТРЕТЬЯКОВОЮ, під час якої сторони обговорили подальші кроки реформування трудового законодавства та необхідність врахування позиції профспілок у процесі його доопрацювання.
Що пропонує проєкт Трудового кодексу
Проєкт кодексу передбачає дев’ять видів трудових договорів і можливість комбінувати їх залежно від потреб бізнесу та працівника (зокрема, для дистанційної/надомної роботи, договорів з нефіксованим робочим часом, учнівських договорів та інших форматів).
Також передбачена цифровізація трудових процесів: істотні умови роботи повинні фіксуватися в письмовому трудовому договорі, який може укладатися в електронній формі.
Серед соціальних гарантій заступник міністра відзначила збільшення мінімальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки — з 24 до 28 днів, а також розширення можливостей для поєднання роботи та батьківства, зокрема, кожен з батьків може використовувати частину оплачуваної відпустки для догляду за дитиною.
Як буде визначатися мінімальна зарплата
Розмір мінімальної зарплати буде, як і зараз, встановлювати Верховна Рада. Спочатку вона повинна бути не менше 40% середньої зарплати в економіці країни за перше півріччя попереднього року. Через рік співвідношення має зрости до 42%, через два – до 44% і так до 50%.
Наприклад, за даними Держстату, в листопаді 2025 року середня зарплата становила 27 тис. грн, а мінімальна – 8 тис. грн, або 30%. За нормою Трудового кодексу, мінімалка мала б становити 10 800 грн.
Які святкові дні будуть вихідними
Святковими та неробочими днями в Україні будуть:
• 1 січня -Новий рік;
• 8 березня – міжнародний жіночий день;
• 1 травня – День праці:
• 8 травня – День пам׳яті та перемоги над фашизмом у Другій світовій війні;
• 28 червня – День Конституції;
• 15 липня – День Української державності;
• 24 червня – День незалежності;
• 24 і 25 грудня – Різдво;
• Два дні (неділя і понеділок) – Великдень;
• Два дні (неділя і понеділок) – Трійця
Відпустки в Україні
Тривалість основної щорічної оплачуваної відпустки становить 28 днів за повний відпрацьований рік.
Така відпустка для педагогічних працівників – 56 днів, для працівників до 18 років – 31 день.
Батькові надається відпустка тривалістю 14 днів після народження дитини.
Рівність трудових прав
Працівники, які вважають, що вони зазнали дискримінації, мобінгу (цькування), харассменту (домагань), можуть звертатися до роботодавця, в держоргани або суд. Вони зобов’язані навести обставини, які можуть свідчити про порушення, що мали місце.
Обов’язок доведення фактів відсутності дискримінації, мобінгу та харассменту покладається на роботодавця або обвинувачену особу.